几个房地产经纪人扩大他们的团队已转向个性测试，以给求职者做出最全面的个性匹配。但是一些专家想知道性格测试在工作场所的表现如何。
经纪人正在使用多项测试，包括Myers-Briggs Type Indicator，对内向或外向的主题进行分类等等;DISC模型，展示了一个人的主导地位，影响力，稳健性和责任感;CliftonStrengths，展示您的五个最佳职业素质;和Insights Discovery，它分配颜色和相关的工作场所原型，例如协调员，启发者或观察者等。
但宾夕法尼亚大学组织心理学教授亚当·格兰特告诉“纽约时报”，这些测试的结果很多都缺乏证据。“迈尔斯 - 布里格斯就像在问人们你更喜欢什么：鞋带或耳环?”格兰特告诉纽约时报。“你倾向于推断出会有一个'啊哈!'即使这不是一个有效的问题。它创造了关于心理学的专业知识。“
然而，性格测试已经发展到5亿美元的行业。正如“纽约时报”报道的那样：“人格评估会缩短建立现在被称为”文化“的混乱局面。他们提供了人际办公室动态的所有复杂性，但没有与员工实际交谈的亲密和昂贵的过程，以确定他们的怪癖和偏好。“
一些工人说他们在开始新工作时很欣赏这些测试。一家大型全球管理咨询公司的顾问凯瑟琳·王(Katherine Wang)告诉纽约时报，她在第一次公司培训时接受了迈尔斯 - 布里格斯的测试。她与其他人一起坐下来，以补充她的个性特征。她告诉纽约时报，她很欣赏这项测试如何能够满足她在工作场所的个人需求，例如她喜欢填写她的日历以及她更喜欢管理者提供反馈的方式。
然而，其他工作人员担心他们的性格测试结果将他们放在一个盒子里，甚至限制了管理者信任他们的工作。
“它不应该是分配工作或决定推广谁的工具，”博客“问问经理人”的创建者艾莉森格林告诉纽约时报。“这不是这些测试的设计方式。将其推向没有进行性格测试的员工最终会疏远他们或使他们感到不舒服。“